Embora segmentos diversos, as competências a serem desenvolvidas eram bem semelhantes: Gestão de si e de suas emoções e Comunicação. 

Tais gestores foram escolhidos, em sua maioria, pelo excelente papel técnico que vinham desempenhando, pela formação acadêmica e pelos resultados como especialistas e até mesmo pela visão generalista e sistêmica. Contudo, quando o assunto é falar e tratar de emoções dentro das organizações, dar feedbacks efetivos que atinjam o objetivo de melhorias de performance, de comportamento e de trabalho em equipe, há uma grande fragilidade e oportunidade de aprimoramento desses líderes.

Costumo dizer que quando é para convencer, persuadir, motivar o outro a fazer o que ele, gestor, sabe ou considera certo, o desafio é muito grande. Exige dele sair da zona de conforto, fazer uma gestão humanizada, com leveza, respeito às diferenças e ao mesmo tempo, com atingimento de suas metas, alta performance e resultados excelentes.

É fácil?! Não, fácil não é. É necessário?! Sim, muito! É possível?! Certamente, o é. Qual o melhor caminho?! Entender que se obtém melhores resultados com as pessoas e não “apesar” das pessoas. Daí, a importância de fazer uma boa gestão de suas emoções, trabalhando suas preferências e não exigindo, com suas crenças limitantes de que “manda quem pode, obedece quem tem juízo” e outras semelhantes. 

Um gestor abriu nossa primeira sessão com a seguinte frase “eu não tenho paciência com essa nova geração. Ninguém quer levar o trabalho a sério”. Fomos desconstruindo as crenças limitantes dele por trás dessa afirmativa, até porque é essa geração que está entrando no mercado de trabalho e ele sofreria tremendamente com tais ações em decorrências de seus pensamentos. 

Ao final do processo, ele observou até sua saúde física e mental abaladas em decorrência dessas exigências que ele tinha quanto aos outros, da nova geração e eu diria todos os outros que ele considerava não levar o trabalho muito a sério. 

Em suma, o diferente não precisa ser ameaçador, para uma gestão de pessoas eficaz.

Como é prazeroso observar a máxima “Viva a diferença!” e estou falando de algo muito além da diversidade, ou melhor, muito anterior. Onde há duas pessoas, mesmo de uma mesma família, já há diferenças. 

Um gestor fez um Assessment onde observou que seu estilo de comunicação preferencial era pela Velocidade e de seus liderados, pela Lógica. A questão dele foi: “o que faço para que eles tenham o mesmo estilo de comunicação que o meu?” ao que eu respondi “a primeira coisa a fazer é repensar sua pergunta”. É esse mesmo o caminho? Mudar o outro? Quais garantias que seu estilo preferencial é o melhor e/ou o único capaz de permitir que a comunicação entre ambos flua e se alcancem os resultados necessários?! 

Com a questão do Compliance, da Ouvidoria e de Danos Morais como temas abordados com maior frequência nas organizações, alguns gestores colocam que nada mais pode ser dito, pois pode ser interpretado como tal.

Aí vem o que eu enxergo como a “cereja do bolo”: calar-se e não dar o feedback adequado por tais receios não é honesto, produtivo ou verdadeiro e nem colabora para uma alta performance dá equipe. O cerne da questão é falar o que precisa ser melhorado sempre, com transparência e respeito. Não é o que se fala, mas como se fala. Dessa forma, voltamos à competência inicialmente citada: com uma boa gestão de si mesmo, qualquer gestor pode (e deve!) comunicar-se de forma assertiva e obter o melhor das pessoas, enquanto time.

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